Jacobi est assis à son bureau, il lit un quelconque cahier et tape sur un ordinateur portatif. Jacobi regarde l'écran de l’ordinateur portatif et réfléchit à ce qu'il doit faire.

Cinquième étude de cas

Par curiosité

Jacobi est un employé exceptionnel qui a neuf ans d'ancienneté et d'excellentes évaluations de rendement, et il n'a jamais manqué une journée de travail. Jacobi cherche à obtenir un poste de superviseur depuis trois ans, mais il semble manquer son coup chaque fois que l’occasion de postuler se présente.

Jacobi est d’avis qu'on lui refuse un poste de superviseur en raison d'une discrimination liée à l'identité sexuelle. En fait, lors du dernier entretien pour un poste de superviseur ouvert, le gestionnaire a demandé à M. Jacobi s'il s'identifiait toujours comme étant une personne de genre non binaire.

Lorsque M. Jacobi a demandé de quelle façon cela concernait la capacité à superviser, le gestionnaire lui a répondu que c'était juste par curiosité et qu’il n’avait pas à répondre à la question.

S’agit-il d’un incident qui devrait être signalé?

La bonne réponse est oui

La bonne réponse est oui

L'incident devrait être signaler immédiatement. Interroger un candidat sur son identité de genre, son orientation sexuelle, les personnes qu'il fréquente, sa situation familiale ou son état matrimonial, même par curiosité, est inapproprié et illégal. En général, les questions posées lors d'un entretien d'embauche ou de promotion devraient porter sur la capacité du candidat à effectuer le travail et/ou sur son rendement.